De geek à directeur technique

Le blog d'un geek devenu directeur technique

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samedi 23 janvier 2010

Lancement du projet Skriv

J'en parlais récemment dans le post concernant l'avenir de ce blog : Je réfléchis à l'idée de développer un outil de gestion de projet ouvert à tous.

Quasiment depuis que je travaille, j'ai développé des outils pour suivre les projets ou traiter les bugs. Comme j'ai souvent bossé dans des entreprises de petite taille, pour ne pas dire des start-ups, ces outils comblaient des manques évidents et étaient adoptés rapidement.

  • Il y a maintenant un paquet d'années, j'avais fait un gestionnaire de buglist. Doté d'une interface web, il était écrit en C et stockait ses données dans un fichier XML. Technologiquement, ce n'était pas une très bonne idée, mais c'était l'occasion de tester des librairies XML et CGI que j'avais écrites en C. Au niveau des fonctionnalités, je ne me souviens plus trop. Je crois que c'était assez simple, avec pour chaque bug le niveau de criticité, une description, et le projet affecté.
  • J'avais par la suite repris le même genre d'outil, mais écrit en PHP/MySQL. Pus facile à faire évoluer, je n'ai pas souvenir qu'on l'ait utilisé à son plein potentiel.
  • Dans mon entreprise actuelle, j'ai dès le début mis en place des outils open-source, les plus important étant Flyspray pour la buglist et MediaWiki pour le wiki. Depuis, j'ai développé des extensions MediaWiki qui nous servent à gérer les projets. Ainsi, chaque projet a une page dédiée sur laquelle apparaissent : la liste des bugs du projet, une liste de tâches, des pages wiki liées au projet, et des fichiers en "pièce-jointe".

Cette extension est clairement inspirée par Backpack. J'aime vraiment ce logiciel. Par rapport à d'autres outils plus orientés "projet", comme Basecamp par exemple (pour reprendre un autre logiciel développé par 37signals), j'apprécie le fait que toutes les informations soient regroupées sur une seule page.
Habituellement, les logiciels de gestion de projets offrent plusieurs vues différentes, chacune pour un type d'information. Il y a un onglet pour les tâches, un onglet pour le calendrier, un onglet pour les bugs (si l'outil les gère), un onglet pour les pages de wiki (si c'est disponible), un onglet pour les fichiers, et ainsi de suite.
Pour ma part, je préfère avoir la vue la plus "intégrée" possible. Cela implique de penser l'interface en conséquence, ce qui peut s'avérer plus délicat qu'il n'y paraît.

Je cherche donc maintenant à définir un outil que je pourrais utiliser aussi bien pour mes besoins en entreprise, que pour gérer mes projets personnels. Je vais donc m'intéresser à chaque aspect d'un tel logiciel dans une série de billets sur le blog. Je ferais appel aux avis des lecteurs du blog, en espérant réussir à dégager des principes clairs de fonctionnement. J'espère aussi trouver le temps de développer ce logiciel, pour que tout cela ne reste pas théorique (d'un autre côté, si un autre outil est développé à partir de spécifications dérivées de mes idées, je n'y verrais aucun problème, bien au contraire).

Ah, au fait, pourquoi appeler ce projet «Skriv» ? C'est un nom que j'affectionne, que j'ai donné par le passé à plusieurs logiciels que j'ai développé. Le plus important était une interface web qui intégrait un webmail, un gestionnaire de bookmarks, un bloc-notes, un carnet d'adresses, une gestion de compte bancaire. Je l'utilisais tous les jours pour centraliser ma vie numérique. De nos jours, c'est assez commun ; mais à l'époque où je l'ai développé (en 2002), c'était assez novateur.
Pour le nom lui-même, il signifie "écrire" dans plusieurs langues comme le breton et le suédois. Ça va bien dans l'idée d'un outil qui sert principalement à communiquer.

dimanche 28 juin 2009

Préparer votre évaluation annuelle

La plupart des entreprises effectuent des entretiens annuels ou bi-annuels de leurs collaborateurs. Il sont habituellement réalisés par les managers, parfois avec l'assistance du DRH.

À quoi servent ces entretiens ?

Tout le monde attend ces entretiens avec impatience, mais souvent pour de mauvaises raisons. Un grand nombre de salariés n'y voient que le moment où va leur être annoncée leur augmentation de salaire. C'est évidemment un élément important de ces discussions, mais il ne faut pas que cela devienne une obsession qui occulte les autres aspects.

Les entretiens annuels sont un moment privilégié, pendant lequel on peut prendre un peu de recul par rapport à l'année (ou le semestre) écoulée. Le but est de récapituler les points forts et les points faibles, de revenir sur notre évolution au fil du temps ; comment on a réussi à s'améliorer, à progresser dans l'exécution de nos tâches.

Préparer l'entretien

Quelques jours avant l'entretien, prenez le temps de vous poser ces quelques questions :

  • Où en étais-je il y a un an, il y a 6 mois ? Mes supérieurs étaient-ils satisfait de mon travail ? Pourquoi ?
  • Quelle était l'évolution qu'on attendait de mois durant cette période ? Est-ce que mes objectifs étaient clairement définis ?
  • Quelles sont mes forces et mes faiblesses aujourd'hui ? En quoi sont-elles différentes d'auparavant ?
  • En toute honnêteté, quels sont mes coups d'éclats et mes ratages complets ?
  • Globalement, en suis-je là où je voudrais être ? Ai-je développé les connaissances et les capacités que je voudrais avoir ?

Quand vous avez répondu à ces questions, demandez-vous où vous voulez aller :

  • Suis-je satisfait de l'environnement technique dans lequel j'évolue, des projets sur lesquels je travaille ?
  • Dans quelle direction ma carrière doit-elle évoluer ? Qu'est-ce que je veux faire dans 6 mois, dans 1 an, dans 2 ans ?
  • De quelle aide ai-je besoin pour progresser ?

Une fois que vous avez fait le tour de ces questions (et seulement à ce moment-là), vous pouvez vous poser d'autres questions :

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vendredi 29 mai 2009

Faire l'évaluation annuelle de votre équipe

La plupart des entreprises font une évaluation annuelle ou biannuelle de tous leurs collaborateurs. C'est un moment important, pendant lequel l'employé et son supérieur hiérarchique font le bilan du travail effectué, redéfinissent la mission et les résultats attendus. C'est souvent le bon moment pour parler ouvertement de ce qui va et ne va pas au niveau de l'entreprise, des méthodes de travail, des relations professionnelles, etc.

Pour un manager

Vous devez faire passer les entretiens d'évaluation des membres de votre équipe. Ils attendent ce moment, peut-être avec plus d'impatience que vous ne pensez, car ils y voient - à juste titre - un moment privilégié pour partager avec vous leurs problèmes et leurs doutes.
Prenez le temps de préparer convenablement chaque entretien. Si vous n'avez vraiment pas de temps à y consacrer, essayez plutôt d'organiser des discussions plus informelles autour d'un café ; vous pouvez même le faire dans un bar ou un restaurant, pour sortir du cadre de l'entreprise ; ce genre de discussion peut se révéler presque aussi productif qu'un entretien carré.

Il est assez classique d'utiliser 2 indicateurs pour évaluer les personnes : le Skill et le Will. Ces deux barbarismes sont assez simples à comprendre :

  • Skill : les connaissances, les capacités, ce que sait faire le collaborateur.
  • Will : la volonté, l'implication du collaborateur, ainsi que son ambition.

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mardi 10 mars 2009

Les erreurs à ne pas faire en entretien

Je vais réagir un peu à chaud, suite à quelques entretiens catastrophiques que j'ai fait passer dernièrement. Je vous ai déjà parlé des entretiens d'embauche, mais là je vais être très directif, presque lapidaire.

Soyez ponctuel

L'entretien d'embauche, c'est LE moment où il faut séduire le recruteur. Si vous êtes en retard le jour où vous devriez être au top, à quoi s'attendre au bout du quatrième mois de boulot sur un projet difficile ? Vous arriverez tous les jours après 11 heures du matin ?

Prenez soin de noter les coordonnées téléphoniques que vous pourrez appeler en cas de problème.

Apportez plusieurs copies de votre C.V.

Si vous arrivez les mains dans les poches, qu'est-ce que ça peut donner comme indice quant à votre envie de décrocher le poste ?

Par pitié, au moment où on vous demande "Vous avez une copie de votre C.V. ?", ne répondez surtout pas "Il est disponible sur Internet, vous pouvez l'imprimer" ! Cela revient à dire que c'est au recruteur de prendre le temps que vous n'avez pas voulu prendre vous-même.

Le plus "amusant", c'est que bien souvent le gros problème n'est pas pour le recruteur, mais pour le pauvre candidat qui se retrouve à tenter de présenter son parcours sans le support de son curriculum.

Connaissez-vous vous-même

En tant que candidat, vous devez fournir à votre interlocuteur des raisons de vouloir vous embaucher. Pour cela, vous allez lui parler de vos études et des entreprises où vous avez travaillé, mais ça ne l'intéressera pas. Ce qu'il veut, c'est que vous lui expliquiez en détail ce que vous savez faire, ce que vous avez fait, et ce que vous avez envie de faire.

Détaillez le travail que vous avez réalisé durant vos précédentes expériences professionnelles et/ou vos projets d'étude. Expliquez les problèmes que vous avez rencontrés, les solutions que vous avez appliquées, ce que vous avez appris. Dites si vous avez travaillé tout seul ou au sein d'une équipe, et alors expliquez votre rôle.

Il y a 2 situations qui sont difficilement supportables :

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vendredi 13 février 2009

Managing Humans

Je vais vous parler un peu d'un très bon livre, nommé Managing Humans, écrit par Michael Lopp et publié par Apress en 2007. Depuis 2002, il tient sous le pseudonyme de Rands le blog Rands in repose, dans lequel il parle de ses expériences en tant que manager d'équipes techniques. Et il en a des choses à dire, le bougre, après avoir travaillé pour Symantec et Netscape, entre autres.

Managing Humans - couverture

Le sous-titre du livre est assez explicite : "Biting and humorous tales of a software engineering manager". Le livre est truffé d'anecdotes amusantes, de mises en situation réelles ou imaginaires, qui en font un ouvrage à part dans l'univers très fourni des livres dédiés à la gestion de projet et au management.
Personnellement, j'ai une affection particulière pour ce livre. Je l'ai acheté à sa sortie en 2007, alors que j'étais en train de créer mon entreprise. Je n'y ai pas trouvé de recette miracle, mais plein d'exemples de choses à faire ou ne pas faire ; je pense avoir évité plusieurs pièges dans la création de mon équipe grâce à ce livre.

Ne pas être un con

Le premier chapitre du livre se nomme "Don't be a prick". L'ensemble des 209 pages pourrait être résumé dans cette simple phrase. Ça paraît débile tellement c'est simple. Mais au cours de ma carrière, j'ai franchement rencontré tellement de personnes qui agissaient comme des gros cons, que ça mérite d'être souligné. Que ce soit par bêtise, inexpérience, indélicatesse, fainéantise, vanité ou parce qu'ils n'avaient rien à faire à ce poste, il est sidérant de voir combien de dirigeants sont inaptes à gérer les hommes et les femmes qui composent leurs équipes.

Le carquois du management

Rands utilise une métaphore assez intéressante. Il dit que nos compétences en management sont comme des flèches dans un carquois. Quand on rencontre un problème, on peut prendre la flèche appropriée, prendre un peu de recul, viser et tirer. C'est le titre qu'il a donné à la première partie du livre.

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