Vendredi dernier, j'ai fait passer un entretien d'embauche. J'en fait passer régulièrement, c'est une activité chronophage mais malheureusement nécessaire.
Là, je recevais un jeune homme qui avait un profil autodidacte, chose qui ne me dérange pas outre mesure tant que les connaissances, les capacités et la motivation sont là. Malheureusement pour lui, il a lamentablement échoué à un petit test technique de rien du tout, qui me sert habituellement de «filtre passe-bas». Comme je cherche un développeur expérimenté, c'était évidemment rédhibitoire.
Quand je fais passer un entretien − à plus forte raison quand je m'apprête à l'écourter − je prends le temps de donner un feed-back au candidat. Je peux lui donner quelques trucs dont je parle sur ce blog, concernant le CV ou l'entretien lui-même, ou lui donner quelques pistes dans sa recherche. On ne se refait pas.
Là, le jeune homme avait sur son CV un parcours particulier : une première expérience d'un an en contrat pro, puis une autre expérience d'un an, puis enfin son poste actuel qu'il occupait depuis moins de 2 ans. Quand je vois ce genre de chose, je demande toujours au candidat de m'expliquer. Jusqu'ici, j'avais toujours eu des réponses satisfaisantes ; on m'expliquait que le poste était moins intéressant que prévu, ou que que l'entreprise n'offrait aucune perspective d'évolution, ou encore que les attentes de l'entreprise étaient trop élevées et que le candidat s'était mis à la recherche d'un poste lui permettant de développer son expérience.
Bref, dans tous les cas, les personnes en face de moi ont toujours tenté de m'expliquer qu'il s'agissait d'erreurs de parcours ponctuelles.
Bizarrement, ce candidat a réagi tout autrement. Il m'a dit que le turn-over est un fait en informatique, que les développeurs restent entre 6 mois et 1 an et demi dans leurs entreprises, qu'il est normal de vouloir changer d'air régulièrement. Quand je lui ai dit que les entreprises cherchent des employés pour les garder longtemps, il m'a dit qu'il n'était pas d'accord (sic) et qu'aucun autre recruteur ne lui avait jamais posé ces questions ni fait ces remarques.
(Je lui ai demandé si les autres recruteurs qu'il avait rencontré l'avaient rappelé, il m'a dit que non. Étonnant, hein ?)
Où est le problème ?
En fait, il faut se rendre compte que lorsqu'une entreprise embauche une personne, c'est dans l'idée d'investir dessus. Investir en prenant le temps de la former, ce qui génère des coûts par son salaire alors qu'elle n'est pas productive, mais aussi par le manque à gagner sur le salaire des personnes qui la forment et qui ne sont donc pas productives non plus durant cette période. Investir en comptant qu'il lui faudra une certaine période d'adaptation au métier de l'entreprise, à ses outils, à ses procédures.
Le retour sur investissement prend plusieurs formes. La première, c'est le travail effectif que cette personne va fournir par la suite. Plus elle sera autonome, plus le retour sur investissement sera important.
Ensuite, par son implication et sa créativité, cette personne peut amener des idées fondamentales qui peuvent avoir des impacts déterminants sur l'organisation (tant fonctionnelle que technique) de l'entreprise.
Il y a aussi la propre expérience que possède cette personne, et qu'elle partagera avec ses collègues. Si cette personne conduit une veille technologique efficace, cet aspect peut devenir relativement important.
Dans tous les cas, le retour sur investissement se fait dans la durée. On n'embauche pas un informaticien en se disant qu'il sera parti ailleurs dans un an et demi. Il faut être totalement hermétique aux réalités du monde de l'entreprise pour croire cela.
Au contraire, la plupart des entreprises cherchent à recruter des personnes qui pourront s'épanouir sur le long terme, qui donneront le meilleur d'elles-mêmes, qui pourront «grimper les échelons» au fur et à mesure que l'entreprise se développe.
Lorsque les entreprises cherchent des mercenaires, elles se tournent vers des sociétés de service ou des développeurs free-lance. Dans ces cas-là, elles payent des compétences pointues dont elles ont besoin pendant une durée convenue. Mais c'est alors une situation particulière, gérée comme telle, qui comporte ses avantages et ses inconvénients. Il y a une grande différence entre se payer les services d'un mercenaire professionnel compétent, et former un informaticien qui mettra sa formation en œuvre dans d'autres entreprises.
Pour les recruteurs
Habituellement, les candidats sont assez intelligents pour ne pas réagir comme le candidat dont je vous parle. Même ceux qui aiment bien faire «grimper les enchères» trouvent toujours une manière positive d'expliquer leur parcours. Ils sentent bien qu'il serait néfaste pour eux de se présenter comme des danseuses sur qui on ne peut pas compter plus de quelques mois.
Mais il faut être vigilant. Essayez de lire entre les lignes pour comprendre les réelles motivations du candidat. S'il semble être intéressé par le salaire de manière exagérée par rapport aux autres aspects (intérêt du poste, ambiance de travail, formation continue, proximité géographique, ...), cela doit vous mettre la puce à l'oreille.
Pour les candidats
La première chose à intégrer est que le turn-over des employés n'est pas plus normal en informatique que dans d'autres secteurs. C'est même plutôt l'inverse : les salaires sont assez élevés (par rapport à d'autres branches qui réclament autant d'années d'études) et on ne peut pas vraiment parler de pénibilité du travail.
Essayez de comprendre qu'il est dans votre intérêt et celui de votre carrière de trouver un poste dans lequel vous allez pouvoir apprendre des choses, où vous allez pouvoir faire fructifier cet apprentissage, mais aussi un poste où vous allez pouvoir vous exprimer, faire la différence, gagner des responsabilités.
J'ai déjà croisé des jeunes disant qu'ils pensaient passer deux ou trois ans dans telle ou telle entreprise, pour «avoir un nom à mettre sur le CV» ou parce que le salaire y était vraiment intéressant. Mais sans jamais regarder l'intérêt intellectuel du travail en question, ni les perspectives d'évolution. Et à chaque fois, ils se sont retrouvés au bout de 6 mois à chercher un autre boulot, plus humain, plus intéressant ou mieux encadré ; ou bien ils passaient 2 ans à déprimer.
Ce n'est pas une situation enviable.
