20 ans d’expérience (1) : les soft skills

Eh oui, cette année marque les 20 ans de mon diplôme d’école d’ingénieur en informatique. Il y a 20 ans très exactement, je venais de finir mon stage de fin d’études, dans l’entreprise où j’occuperai par la suite mon premier poste.

Ces 20 années sont passées très vite, quand je regarde en arrière. Je vais essayer de me souvenir de quelques anecdotes intéressantes. Pour commencer, je vais me pencher sur les « soft skills », les compétences comportementales qui sont si importantes en entreprise.

On peut tuer un business facilement

J’ai travaillé dans une entreprise qui était florissante. Le trafic augmentait de manière extrêmement rapide (parmi les meilleures progressions françaises plusieurs années de suite), le chiffre d’affaires grossissait d’année en année (plusieurs millions d’euros), le nombre d’employés augmentait de manière raisonnable (dépassant les 40 personnes)…

Jusqu’à ce que deux personnes mettent leurs talents en commun pour prendre le pouvoir dans l’entreprise.

Le premier a déployé son emprise sur les personnes, utilisant copinage, humour/foutage de gueule, terreur et effet de groupe pour diviser afin de régner. Il a créé une telle mauvaise ambiance que les gens de qualité ont littéralement fui la boîte (60% de turn-over en un an et demi, plus de 70% en 2 ans). Une grande source d’inspiration pour mon article sur les valeurs et celui sur le harcèlement.
Si vous avez regardé ou lu Game of Thrones, pensez à « Littlefinger » : « il mettrait le pays à feu et à sang si ça lui permettait de régner sur les cendres ». (*)

Le second a réussi à prendre en charge le produit, après être passé par la direction marketing puis la direction commerciale (on nage en plein principe de Dilbert). En prenant de mauvaises décisions de manière unilatérale, il a fini par rendre le produit méconnaissable et mauvais : quand vous avez des dizaines de milliers de pages de contenu, c’est un tour de force de faire croire aux internautes que vous n’en avez plus que quelques dizaines tout court, en rendant les autres pages impossibles à trouver sauf en les cherchant spécifiquement dans Google.

Le résultat, c’est une entreprise qui n’est plus qu’une coquille vide, et qui n’a même pas pu être revendue à vil prix.

(*) : Pour la petite histoire, lorsque ce gars a appris par un ancien collègue que j’arrêtais ma startup Skriv, il m’a envoyé un email « Comment vas-tu depuis tout ce temps ? Ça se passe bien Skriv ? 🙂 ». La vraie classe, c’est quand on ne se cache même plus pour se foutre de la gueule des autres ; c’est beau.

Donner un avis est facile, donner un mauvais avis encore plus

C’est une petite anecdote, mais qui est assez représentative. Certaines personnes pensent tout savoir mieux que les autres, mais il est toujours plus facile de critiquer que des créer des choses soi-même.

Il y a quelques années, quand j’ai créé Skriv, une connaissance qui grenouillait un peu dans l’univers des startups m’a fait une remarque après avoir vu le logo.

Logo de Skriv

Il lui avait fait penser à celui de la startup Shine.

Logo de Shine

Partant de là, elle m’a carrément dit que je n’avais pas le choix, je devais changer le nom de ma startup 😳

Euh… effectivement, la première lettre des deux logos a un point commun (les points, justement). Mais c’était juste un design dans l’air du temps. La même année, on m’a servi mon gâteau d’anniversaire dans ces assiettes en carton :

(oui, c’était pour rire, cette année-là on avait même sorti des chapeaux pointus, des cotillons et des langues de belle-mère)

On est d’accord, on peut mettre le dessin du logo de côté.

Donc je devrais changer de nom parce qu’il y a seulement deux lettres identiques ? Alors que j’utilisais ce nom depuis 5 ans (Shine a été créé la même année que Skriv), que je l’avais déposé comme marque à l’INPI, et qu’on n’était pas du tout sur le même business ? Soyons sérieux, voyons.

Il faut savoir écouter les conseils. Mais il faut aussi savoir les trier : certains sont pertinents et applicables immédiatement ; certains sont utiles et à prioriser pour plus tard ; d’autres enfin sont juste des conneries et il faut savoir les oublier aussi vite qu’on les a entendues.

Le racisme et le sexisme sont une réalité

Il est facile de ne pas s’en rendre compte quand on est un homme blanc vivant en France. Et même en étant sensibilisé pour des raisons personnelles à ce qui touche au racisme, j’ai quand même pu avoir des comportements inappropriés par bêtise, par habitude ou par lâcheté.

J’ai l’impression que le milieu des startups est un peu moins impacté que les grosses entreprises, mais il faut reconnaître que ça reste un milieu avec peu de mixité de manière générale. J’ai eu des échos laissant penser que ça dépend beaucoup des gens sur qui on tombe.

Je veux croire que les choses ont tendance à s’améliorer. Mais j’ai quand même vu des choses qui montrent que rien n’est gagné.

Il y a quelques années, il y avait dans mon équipe une développeuse congolaise, ainsi qu’une cheffe de projets blonde aux yeux bleus. On parlait de sexisme en milieu professionnel, et la développeuse a dit qu’elle avait eu plus de problèmes dans le milieu professionnel en France à cause de sa couleur de peau qu’à cause du fait qu’elle soit une femme. La cheffe de projets a osé répondre « Je ne suis pas d’accord ». Pardon ? Elle te livre son expérience, commence par l’écouter.

J’ai aussi vu une collaboratrice, active féministe, se comporter avec un nouveau salarié (charmant jeune homme ayant fait de l’athlétisme à un niveau national) d’une manière qui était à la limite du harcèlement, et qui mettait plusieurs personnes mal à l’aise.

J’ai vu deux stagiaires être embauchés à la fin de leur stage, dans une équipe éditoriale, à des salaires différents alors que leurs stages s’étaient déroulés de manière similaire. Bizarrement, l’un était un homme (avec le salaire le plus élevé), l’autre était une femme. Quand j’ai posé la question au directeur qui les avait recrutés, il a invoqué la différence de diplôme (école de commerce pour lui, université pour elle) comme explication ; je trouvais ça plutôt étonnant, dans la mesure où des études de lettres et de gestion de l’information me semblaient au contraire plus utiles pour ce poste que des études de commerce.

J’ai une dernière anecdote sur le sujet. Dans l’une des entreprises où j’ai travaillé, notre « maison mère » avait organisé une journée réunissant les top managers du groupe (je ne me souviens plus combien de personnes étaient présentes, peut-être une centaine). Il était possible d’envoyer des SMS, qui se retrouvaient projetés sur l’écran du fond. Sur le côté de la scène, les membres du directoire étaient assis derrière une table.
À un moment, quelqu’un a envoyé un SMS faisant remarquer qu’il y avait peu de femmes sur scène (une seule). Ça a marqué le début d’une avalanche de SMS sur le sujet, au point que le DRH groupe est venu en parler sur scène (se prenant les pieds dans le tapis en disant qu’il ne fallait pas oublier que les femmes sont aussi des mères, il s’est fait huer).
J’ai attendu que ça se tasse pour envoyer un SMS dans lequel je faisais remarquer qu’il n’y avait pas que les femmes ; il n’y avait aucune personne de couleur sur scène. Et là, absolument personne n’a rebondi dessus. Mon SMS est resté lettre morte. Ça m’a choqué.

Les gens pensent que rien n’existait avant qu’ils ne soient là pour le voir

En 2012, un business developer avec qui je travaillais me parlait de son expérience professionnelle précédente, une startup dans laquelle il avait travaillé en 2008-2009. Il m’a décrit l’entreprise comme ayant été créée en 2007, “au tout début du web”.

Ça m’a fait rire : si le web a commencé en 2007, comment expliquer l’explosion de la bulle internet en 2000-2001 ?

C’est amusant de voir que, pour beaucoup de personnes, les choses n’ont commencé à exister que le jour où elles étaient là pour le voir.

Ça me fait penser à l’argument principal des participants de la Ligue du LOL ; ils disent que tout était nouveau, qu’internet était un far-west où personne ne savait que les trolls et le harcèlement en ligne pouvaient causer des dommages. Alors que tout ce qu’ils se sont permis sur Twitter avait existé sur les newsgroups puis les forums depuis longtemps. D’ailleurs, les premières nétiquettes formelles ont commencé à être diffusées au milieu des années 90…
Mais c’est sûr que c’est toujours plus facile de croire qu’on a participé à la « première vague », qu’on est à la pointe de l’innovation, que ce qui existait avant ne vaut rien.

7 commentaires pour “20 ans d’expérience (1) : les soft skills

  1. Yo,

    C’est un retour d’expérience fascinant. Je pinaille sur un point: je ne comprend pas ton titre, ou plutot tu ne parles pas vraiment des softs skills mais plutot des comportements délétères qui peuvent tuer une boite.
    J’ai vu comme toi dans deux entreprises différentes ce que peuvent faire deux personnes, pas forcément mal intentionnées car je crois que personne n’est fondamentalement mal intentionné à la base, mais persuadées de leur propre intelligence/valeur alors qu’elle n’était en fait que très médiocre, et convaincu du peu de valeur des autres (leur propre intelligence médiocre ne leur permettant surement pas de voir la valeur de ces autres), c’est très impressionnant. Il suffit d’un rien pour tuer une boite, parfois. Voir deux ou trois. de suite.
    Dans la série des trucs qui me choquent, particulièrement depuis mon passage aux US, c’est le fait que l’on puisse être payé différement au même poste, sous pretexte d’expérience/études. Je trouve ça ahurissant. Si tu es au même poste, que tu fais le même boulot, tu dois être payé pareil, et pour qu’il y ait une différence de salaire au même poste, il faut qu’il y ai une différence de performance prouvée.
    J’ai régulièrement vu des gens mieux payés car ayant fait une meilleure école mais étant moins performants que d’autres au même poste… Comment peux-t-on encore tolérer ça?

  2. Oui, le titre peut sembler un peu artificiel. En fait, j’aborde des exemples où des gens manquent d’intelligence émotionnelle, ce qui fait partie des soft skills. Les prochains articles seront sur des sujet plus « factuels ».

    Pour les questions de salaire, c’est assez délicat. Les années d’expérience ont quand même de la valeur.

  3. Les années d’expérience n’ont de valeur que si elles se translatent justement soit en soft skills qui rendent l’employé plus « performant », soit en expérience qui rend l’employé plus « performant ». Chose qui ne peut s’évaluer que lorsque tu as vu l’employé en question bosser, et pas à priori.
    Donc non, désolé. C’est une déformation franco-française.
    Ce qui permet de mesurer ta rém, ça devrait être uniquement la qualité de ton boulot.

  4. Je pense qu’on dit la même chose toi et moi. Sauf qu’il y a une chose que tu ne prends pas en considération, c’est qu’au moment de l’embauche, tu n’as justement pas de recul sur les qualités réelles d’une personne. Et quand on voit que le turn-over moyen des informaticiens à Paris doit être inférieur à 3 ans, c’est là qu’on se rend compte qu’il faut pouvoir se baser sur des données factuelles et comparables entre les candidats.

    Que ce soient les compétences techniques ou les soft skills, ce sont des choses qui − pour la plupart − s’acquièrent avec l’expérience. Pas uniquement, évidemment, parce qu’une personne qui s’implique et qui a à cœur de s’améliorer progressera plus vite que quelqu’un qui reste à attendre que ça vienne tout seul. Mais globalement, ce sont des choses qui se travaillent dans la durée.
    L’expérience amène aussi mécaniquement les gens à avoir rencontré plus de situations, plus de problèmes différents, à avoir travaillé dans des contextes et avec des personnes différentes. Ils sont donc à même de trouver des solutions plus facilement que s’ils n’ont connu qu’un seul type de projet (ou même s’ils n’ont connu que des projets académiques, pour ceux qui sortent d’école). Mais ça, tu n’en as pas forcément besoin tous les jours dans ton entreprise ; ce n’est pas pour autant que ça n’a pas de valeur.

    Comme tu le dis, ce genre de choses ne peut s’évaluer qu’en voyant les gens travailler. Et il faut prendre deux choses en considération : les entreprises ne « payent pas pour voir » (pour reprendre une expression du poker), et tu ne peux pas diminuer le salaire de quelqu’un. Donc il n’est pas envisageable d’embaucher quelqu’un à un gros salaire, en se disant qu’on réajustera à la baisse si on a une mauvaise surprise.
    Mes 20 ans d’expérience m’ont appris qu’il y a quand même globalement une corrélation entre l’expérience d’une personne à un poste donné, et sa valeur pour l’entreprise (je dirais que c’est vrai pour 2/3 des gens environ, pris uniquement sur les personnes que l’entreprise est prête à embaucher).

    Concrètement, ce qu’il se passe, c’est qu’on embauche les gens en utilisant tout un tas de critères pour déterminer leur salaire. Tous ces critères n’ont pas la même pondération, et ce n’est pas une science exacte ; mais tous les « indices » sur la personne sont utilisés par le manager pour déterminer sa valeur. Le diplôme (je vais en reparler), les années d’expérience, les types d’expériences, les prises de références, la réussite aux tests techniques, le feeling avec le manager lors des entretiens (voire avec le reste de l’équipe lorsque c’est possible), la capacité à comprendre et à s’exprimer de manière intelligible… tout ça permet de définir le salaire d’embauche.
    Et ensuite, en fonction de comment la personne travaille, il faut évidemment l’augmenter à sa juste valeur. Quelqu’un qui travaille bien doit être bien augmenté ; quelqu’un qui sur-performe doit être sur-récompensé. Il m’est arrivé plusieurs fois de faire gagner l’équivalent de plusieurs années d’expérience à quelqu’un en une seule augmentation, parce que c’était mérité.

    Mais encore une fois, à l’embauche tu ne peux pas payer tout le monde comme si l’expérience n’était pas un critère. De toute façon, tu ferais comment ? Un salaire de débutant pour tout le monde, et c’est la première augmentation qui rétablirait les choses ? Personne ne viendrait. Un gros salaire pour tout le monde, puis un salaire qui stagne si tu as surpayé ? Ce serait démotivant pour ceux qui ont effectivement déjà de la bouteille, et aucune entreprise n’accepterait le risque de payer trop cher.

    Ce qui est vrai aussi, c’est que si on demande aux développeurs⋅euses de pisser du code, sans leur confier de responsabilité, sans les faire participer aux spécifications ni aux choix techniques, les années d’expérience auront beaucoup moins de valeur que si leur périmètre d’action était bien plus large. Moi le premier cas ne m’intéresse pas.

    Pour revenir sur le diplôme, c’est quelque chose qui est souvent trop valorisé en France, c’est vrai. Pour ma part, j’ai toujours essayé d’y accorder une importance relative, mais sans être naïf sur le sujet non plus.
    Comme tout le monde, j’ai rencontré de très très bons autodidactes. Sauf qu’après avoir fait passer un très grand nombre d’entretiens, je peux dire qu’il y a beaucoup plus de mauvais autodidactes que de très bons ; et faire le tri prend énormément de temps, plus de temps que ce qu’on peut y consacrer. En comparaison, les gens qui sortent d’une école d’ingénieur avec 5 ans d’études dont 9 à 15 mois de stages ont un niveau moyen plus élevé ; il y a beaucoup moins de « très mauvais ». C’est con à dire, mais on prend moins de risque en embauchant une personne diplômée qui sort d’école qu’un autodidacte qui a passé quelques mois à se former dans son coin. Alors oui, on risque de passer à côté de la perle qui a la tête bien faite mais à qui il manque un diplôme. Sauf qu’il y a aussi des perles qui sortent d’écoles d’informatiques ; comparativement, ça prendra moins de temps pour les trouver. Et ça prend moins d’énergie pour filtrer ceux qui n’ont pas le niveau requis.
    Par contre, le diplôme doit évidemment prendre de moins en moins d’importance face aux années d’expérience, jusqu’à ne plus avoir réellement d’importance au bout de quelques années.

  5. En fait pour moi on a toute une culture du salaire à refaire en France.

    L’experience sert à déterminer si une personne correspond à un poste donné, à un salaire déterminé par le marché pour ce type de poste.

    Entre deux personnes avec une expérience différente, le salaire du poste ne devrait pas être différent (sauf si tu veux attirer l’une plus que l’autre, mais alors c’est que salaire affecté à ce poste a été mal estimé face au marché). Ce qui devrait être différent, c’est laquelle des deux tu choisis au moment de l’embauche.

    Moi ce qui m’écœure, c’est quand des gens arrivent à un nouveau poste et négocient un salaire de ouf, alors qu’un gars en interne qui a commencé plus bas et qui arrive au même poste ne pourra pas prétendre au même salaire. Sous pretexte que tu comprends, on ne peux pas t’augmenter autant, blah blah blah. C’est absolument écœurant et je ne comprend pas qu’on le tolère. C’est contre productif à terme à tous les niveaux.

    Je conteste aussi le fait que l’on ne puisse pas diminuer le salaire de quelqu’un. Bon, que quelqu’un engagé à un poste donné, on ne puisse pas diminuer son salaire, soit.

    Mais j’ai des exemples dans mon entourage de gens qui passent de jobs avec des responsabilités à des jobs nettement moins hauts en terme de rem normalement (car moins de responsabilités, de travail etc). Et bien on conserve en général la rem de la personne, et on aboutit à des situations délirantes, dans l’entreprise de ma femme par exemple, ou dans une équipe, un gars qui en gros a été mis sur une voie de garage plutot que d’etre viré, gagné 15k de plus que des gens qui font la même chose que lui et qui en plus le font mieux. C’est intolérable, et on devrait pouvoir dire: tu ne fais pas le meme boulot, tu seras payé moins. Et si t’es pas content, tu cherches ailleurs bordel.

    On a toute une culture en France de la rémunération avec des rituels, des concepts comme l’ancienneté (en quoi le fait de passer plus de temps à un poste fait que tu dois etre payé plus, si tu ne démontre pas de valeur en plus? a part l’ajustement pour l’inflation).

    Je suis convaincu au plus profond de moi que si l’on revenait à une culture bien plus saine de rémunération basée non pas sur un historique mais basé sur le travail effectif fait par une personne (qui peut varier suivant l’historique de la personne… ou pas), on éliminerais bien des problèmes comme la différence de salaire homme femme due notament au fait que les femmes sont moins aggressives en terme de négociation, et on rétablirait une culture du travail, de l’effort, et du fait que l’on peut progresser si on se casse le cul. Alors qu’en france, on a un peu l’impression qu’on peut surtout progresser si on occupe le terrain.

    Une remarque, certains postes a niveau hiérarchique équivalent ne sont pas équivalent en terme de responsabilités, et donc le salaire doit être différent: le salaire doit être constant à travail équivalent, pas à poste hierarchique équivalent.

  6. Le fait que le salaire ne puisse pas être diminué est une barrière sociale qui évite beaucoup de débordements. Ça ne nous touche pas trop dans nos métiers, mais je t’assure qu’il y a tout plein de gens pour qui c’est important. C’est comme le chômage, les 5 semaines de congés payés, le préavis quand on se fait virer, etc. Il faut voir ça comme un acquis social.

    Il est normal qu’il y ait une « prime de risque » quand on change de travail. À travail équivalent, tu ne voudras pas changer d’entreprise à moins de toucher un salaire pus élevé ; tu sais ce que tu quittes mais tu ne sais pas ce que tu vas trouver.
    Après, c’est aux managers de rester cohérents. J’en parle rapidement dans l’un des articles que je vais publier ; moi j’ai toujours essayé d’être logique dans les salaires de mon équipe. Augmenter les gens quand ils le méritent, embaucher aux salaires du marché (sur sous-payer ni sur-payer), et surtout donner des augmentations qui dépendent du travail effectif et pas de la capacité de négociation des gens.

    Le fait que le salaire augmente avec les années, tout en restant dans la même entreprise est complètement normal. Cela traduit deux choses :
    1) Une personne prend de la valeur en gagnant en expérience (elle connait mieux le métier, elle connaît mieux les gens et les process, elle a été confrontée à plus de situations, et donc elle fera son boulot plus efficacement).
    2) Sa valeur sur le marché aura augmenté, car comme je le disais plus haut, on a besoin de metrics objectifs quand on embauche des gens. Plus d’expérience = plus intéressant pour les recruteurs = aura des propositions de salaire plus élevées = il faut s’aligner.

  7. Je suis désolé mais je suis fondamentalement en désaccord avec toi sur un certain nombre de points.

    Ce que l’on appelle un acquis social est en fait un fonctionnement de notre société, qui comme tout en dépend, ne peux pas être modifié. Mais il existe d’autres systèmes qui fonctionnent aussi bien, voir mieux, sur certains aspects (cf les us, ou l’embauche fonctionne mieux sur un certain nombre de points, pas tous, certes). L’idéal serait d’arriver à construire un modèle qui s’inspire de tout ce qui est bien de part le monde, mais je digresse.

    Je suis désolé mais pour moi c’est injustifiable qu’un mec mis sur une voie de garage garde le même salaire qu’avant, surtout s’il gagne plus que d’autres personnes plus performantes que lui. En fait tout le « bon » que tu fais en maintenant son salaire (et je pense que l’on peux argumenter qu’il n’y a pas que du bon, puisque tu encourages quelqu’un a rester dans une voie de garage, ce qui est forcément mortifère d’une façon ou d’une autre), tu le perds d’un autre coté sur les autres employés qui perdent en motivation etc.

    Je suis d’accord sur le fait qu’il y ai une prime de risque en changeant de travail… Encore que, en fait non. Je ne suis pas d’accord. Si tu arrives dans un nouveau job et que tu es mieux payé qu’un gars qui est là depuis un moment, c’est anormal. Si augmentation de salaire il y a elle devrait être due au fait que tu vise un job ou tu prendras plus d’ampleur.

    Je ne suis pas non plus d’accord sur le fait que le salaire augmente au fur et à mesure des années c’est normal. C’est normal que l’inflation soit revalorisée. C’est aussi normal qu’une augmentation d’efficacité soit valorisée. C’est l’augmentation d’efficatité qui revalorise le salaire, pas la durée. Or on voit des gens qui en fait stagnent en terme d’efficacité, voir qui sont moins performants par baisse de motivation, qui demandent plus d’argent parce qu’une année a passé. C’est aberrant. On confond souvent les deux: le temps qui passe et l’augmentation d’efficacité, alors que c’est loin d’être tout le temps le cas. En tout cas pas dans les proportions que certains essaient parfois de faire croire.

    Au US, en tout cas dans la boite ou j’étais, le salaire était inscrit dans une grille. Si tu évoluais, par exemple dans mon cas au bout d’un an on m’a dit, tu as pris de l’ampleur, on agrandi ton périmètre, mon salaire a augmenté. Et il est arrivé exactement au niveau des gens ayant le même périmètre, que ces gens aient 20 ans de boite ou 1 comme moi. Car on estimait que si j’étais à ce niveau de responsabilité c’est que j’étais capable de faire le même travail que les gens ayant 40 ans de boite. Et ça, pour moi c’est juste.

    Sur ton point 2), c’est comme ça que ça marche en france, mais je trouve que c’est un systeme pervers. En fait, tant que le gars est dans la boite il devrait être payé sur l’évaluation de son travail. S’il juge que face au marché les boites concurrentes proposent mieux pour des gens qui ont son expérience, à lui soit de le démontrer à sa boite actuelle, et de démontrer la valeur de son expérience, soit d’aller se vendre ailleurs… Mais en aucun cas, cela ne devrait être automatique. Je trouve juste ça délirant.

    Un autre exemple. J’avais un gars dans mon équipe aux US qui avait commencé il y a 10 ans à un post de telemarketeur. A force de travail et de formation, il est arrivé a un post de senior dev, avec le même salaire que les autres seniors dev. En france, il partait de tellement bas en terme de salaire (smic) que jamais il n’aurait pu arriver au même niveau. Il y aurait forcément eu un delta, et je trouve ça intolérable. Il aurait été obligé de changer de boite, justement pour effacer son historique. C’est juste complètement con et inefficace.

    On a toute une culture du salaire en france qui est complètement fumée, qui n’a aucun sens, qui est contre productive. le problème, je le concède, c’est que pour changer cette culture, il faudrait changer pas mal de paramètres, qui sortent même du cadre le l’entreprise (comme la manière d’attribuer des prêts, basés sur le sacro saint CDI). L’autre point, c’est que la plupart des gens qui n’ont pas travaillé hors de france et qui n’ont pas connu un autre système ont beaucoup de difficulté d’envisager un système différent (cf la discussion que l’on a, ou il est très clair que tu as une vision franco francaise et que j’ai une vision, disons, extérieure, et que l’on a du mal à se comprendre parce qu’on parle en fait de choses différentes, quelque part).

    On discute de cela avec Virginie régulièrement car dans les deux boites ou elle a été recement elle a vu des trucs abérrants niveau salaire… Et honnêtement, après des heures de discussion, on arrive globalement à un consensus (ce qui était pas gagné) qu’en gros tout fonctionnerais mieux, à terme, si la culture du salaire était remise a plat et basée essentiellement sur le travail que fait le salarié, et pas sur son historique d’emploi.

    En l’écrivant, je trouve ça dingue d’avoir à l’argumenter d’ailleurs. Ca semble évident, non? Tu es payé pour le job que tu fais, pas pour ton historique… Par contre on t’embauche à un job en parti à cause de ton historique et le prix du marché d’un job dépend de la loi du marché établi par l’ensemble des gens ayant le profil pour ce job, mais les deux choses sont séparées clairement, en tout cas dans ma tête.

    En fait, c’est une discussion complexe, que l’on devrait avoir de vive voix… Par commentaire c’est trop compliqué, il y a trop de ramifications.

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